【财讯】国企薪酬改革打破工资总额制度 覆盖3600万基层员工

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[摘要]如果提出统一方案，取消工资总额制就没有意义，反而会给与很大的限制，还是一刀切，这与市场化的运营相反。 "国务院、国资委只要提出指导意见即可，指明方向即可. "

时代周报记者谢江珊来自上海

时隔三年半，新的国企重新开始了薪酬改革。

3月28日，中央全面深化改革委员会审议了《关于改革国有公司工资决定机制的意见》，提出建立劳动力市场的基本适应、国有公司经济利益和劳动生产率相关的工资决定和正常增长机制。 中央企业薪酬改革率先启动。 4月16日，国务院国资委副秘书长、信息发言人彭华岗在国新办召开的第一季度中央企业经济运行情况新闻发布会上，下一步是相关部门根据公司的具体情况，对中央企业的工资总额进行备案制或核准制的分类管理

“这意味着经济效益和劳动生产率已成为决定国企工资的两个重要因素。 今后国企不能依赖劳动力的扩张增长模式，应该激发活力，提高全要素的生产率，进一步提高快速发展质量。 ”。 中国公司改革和快速发展研究会副会长李锦在接受时代周报记者采访时强调了国家企业报酬制度改革本质上是以劳动分配为主的基本分配制度，以劳动力市场、劳动生产率为重要评价指标，员工的主体地位。

“正是时机。 你为什么这么说？ 今年是十九大开局年，是“十三五”的关键一年，也是质量转型一年。 以供给侧结构改革为主线，推进质量变革、效率变革、动力变革，动力变革的根本一定要调动人的积极性。 ”。 国家行政学院研究员张春晓对时代周报记者的分解分析指出，国资国企这一报酬体制的调整与中国经济体制改革的步伐完全一致。

第一次报酬改革:一刀切的伤害

国有公司薪酬制度改革是国企改革的重要复印件。

年8月29日，中央政治局会议审议了《中央管理公司负责人报酬制度改革方案》，将中央企业负责人报酬从基本年薪和业绩年薪两个部分调整为基本年薪、业绩年薪、任期激励收入三个部分，中央企业负责人报酬为中央企业员工平均工资的8

这次改革方案的适用范围是最终由中央公司中央管理的72家副部级中央企业负责人，国务院代表国履行出资人职责的国有独资或国有控股公司、中央管理的公司理事长、党委书记(党组书记)、社长(总裁、行长 方案将于年1月1日正式实施。

“这个报酬改革是比较中央企业负责人的，国有企业配合同期修改，实施差异化报酬分配制度，建立了“业绩上升、报酬上升、业绩下降、报酬下降”的强烈激励的硬制约机制。 ”李锦解释说，推进后，高管特别是央企高管的报酬大幅下降。 “这个报酬改革的重点指标主要是经济效益，实际上只是打开了头，没有完全复盖到基层员工水平，没有深入进行。 ”。

“这次报酬改革不是最高的，但起到了重要的支持”张春晓用这句话总结了第一轮国家企业报酬体制改革的实际效果。 “从年到现在，报酬体制的改革看起来稳步推进，虽然看起来很晚，但毕竟报酬一发不可收拾，不仅影响人才队伍的结构和运行效率，还影响到整个社会，所以第一次报酬体制的改革，对越来越多的基本工资和业绩进行了一定的改革。 市场化跟进还不行，市场化程度弱，薪酬体制没有因市场化而拉开差距，内部市场化还没有全面。 ”。 张春晓补充说。

李锦表示，第一轮国企薪酬改革后，很多人才，特别是各央企集团企业的中层干部和业务骨干流失率很高，“央企是民营企业和外资企业的黄埔军校，第一是没有实施职业经理制度，所以报酬都在先行。

打破工资总额制度

近年来国有企业薪酬制度改革稳步推进。

年9月，国务院发表《关于深化国有公司改革的指导意见》，确定公司内部的报酬分配权是公司的法定权利，由公司依法自主决定。 “这份文件大致提出了很多问题，只是单向的，当时无法执行。 三年多了。 现在到了处理这个问题的时候了。 ”。 李锦表示。

4月16日，国务院国资委副秘书长、信息发言人彭华岗表示，《国有公司关于工资决定机制改革的意见》为了贯彻执行《国有公司关于深化改革的指导意见》，在《指导意见》中，在国有公司改革过程中

“国资委在这方面开展了相应的事业，这几年我们也在研究报酬改革、公司工资总额的管理。 ”。 彭华岗说:“这几年，一点文件还在制定中，一点改革的措施在公司里发挥了很好的效果。”

事实上，相关飞行员正在持续推进。 年，中粮集团作为投资企业试行，在被授权的18项权利和责任中，工资总额从“批准”变更为“备案”。 去年5月，《国务院办公厅关于转发国务院国资委管理资本为主的职能转变方案的通知》，在对国有资本投资运营企业的授权中，也将工资总额从“批准”变更为“备案”，根据公司的现实情况，将部分事项变更为董事会

开放竞争公司工资总额管理，地方探索先行。 现在江西省国资委已经把监督管理公司集团子公司的工资总额降低到集团总部审查了。 山东省国资委不批准省管公司工资总额，实施备案管理的重庆市国资委全面委托工资总额管理权限，确定市场化选择雇佣职业经理的报酬不受工资总额限制等。

年，中国对国有资产管理制度实行管理资产与管理者、管理事相结合的三种管理方法，“取得了相当好的成绩，工资总额的限制也是三种管理方法中的重要复印件。 ”。 张春晓指出，当时实行工资总额制是为了防止管理不善和国有资产流失，“工资总额的限制相当于一种束缚，保证国企改革和国民经济迅速发展方向一致，实现稳步推进。 ”。

李锦认为，国资委依法管理的工资总额存在很多缺陷，很难满足市场化使用机制的诉求。 减员的话，工资总额相应减少，公司内部分配的挪用空间缩小。 因此，很多企业在工资总额管理上希望有更大的灵活空间，其中竞争类企业特别缓和或下放。

这项改革能触及多个国企关注的工资总额制度吗？ 彭华岗说:“下一步，我们将对工资总额进行分类管理，对充分竞争行业的商业的一种公司，工资总额完全实行备案制，由公司董事会自主决定。 商业二类公司或公益类公司的，工资总额实现审查制的管理。 ……工资总额的公司内部分配权真正交给公司”

“《十三五》需要以管资本为主，加强国有资产的监督管理，国有资产的经营权和管理权都放在公司身上。 公司经过这样多年的管理体系试验，法人管理体系逐渐完善，企业制形成，如果继续推进工资总额，将成为运营公司市场激励机制的最大障碍，使管理者无力。 我们为了使国有企业在市场运营中优秀，重要的是大，内部市场化需要一切形成，第一要素是报酬体制的改革，打破工资总额的限制是报酬体制改革的重要因素。 ”。 张春晓进一步表示。

基层员工迎来“重大利益”

这家国企薪酬改革的另一大亮点是瞄准基层员工。。

今年是周琦(化名)进入上海某国企的第六年。 年初，在全体员工的强烈要求下，企业领导向集团领导投诉说“工资低于市场价格，员工做不到了”。 终于实现了全企业的大幅度加薪。

虽说是大幅度的，但根据职场和入职时间的不同，各自的涨幅不同，“最低800元/月，我加了1800元/月”。 周琦的形象是，企业每两年加薪一次，幅度是基本工资的8%，企业领导也根据员工的情况有选择地加薪，这次时隔6年突然调整。

周岗所的企业待遇由月工资(基本工资+业绩工资)、五险一金、公司养老金、节日费、高温费、年末年初奖及交通费、伙食补助金构成。 以周琦为例，去年每月工资税前6000多元(含各种补助金)，年终奖23000元，养老金1000多元，节日费6000元-总收入平均，每月工资税前10000元。

对住在上海这个以高成本闻名的城市，背负着房贷和育儿压力的周琦来说，这份工作收入不高，但是是她现在最好的选择:专业对口，压力小，赶项目的时候需要加班。 我晚上八点让两岁以上的孩子睡觉”不是常态。

但是周琦一直质疑的是同一个国企，自己所属的企业与其他国企员工的待遇相比，有很多差距。 “问题是我们业绩好，没有补充公积金，每年都没有正常上升。 大概是集团筹措工资份额，所以集团有赚钱的公司，但也有赤字的公司。 ”。 周琦非常无力地说。

“重大利益啊！ ”对于至今为止的国企薪酬改革，周琦印象不太深，听说新的国企薪酬制度改革想打破工资总额的限制，公司依法自主决定时，周琦期待着。

但是，迄今为止，国企3600多万基层员工的薪酬如何调整还没有决定。 对此，张春晓强调，如果提出统一方案，取消工资总额制就没有意义，反而是给了很大的限制，还是一刀切，与市场化运营相反。 “国务院、国资委提出一个指导意见即可，指明方向即可。 真正基层员工薪酬改革的具体方案要根据其产业和领域，根据国际和国内的运行状况和优势来决定。 所以，最好在一个领域有报酬方案，再大的公司聚集在一起制定报酬方案。 ”。

“下一步是国有企业工资决定机制的改革，结合国有企业的功能定位和分类，分别实施改革，进一步实行国有企业内部的分配自主权，公司参考劳动力市场的工资价格带，完全工资和公司的经济利益和劳动生产 ’李锦建议。

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来源：荆州新闻